勞委會規劃擬在就服法第59條之授權範圍下,擴大就服法第59條第1項第4款規定之適用,並參酌勞基法第14條「勞工得不經預告終止契約」之事由及意旨,其條文內容包括:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
在不管是產業外勞或是家庭外勞,在既可歸責雇主、又未達到違法的情況下,同意外勞可轉換雇主,且雇主的配額可保留自國外引進新外勞,或在國內辦理承接;
如雇主是在國內承接新外勞者,其程序將簡化,不需檢附求才證明文件或是醫療評估證明。
針對外勞轉換雇主事宜,代表雇主身分的中華民國殘障聯盟表示,自由轉換雇主並不能解決外勞行蹤不明的問題,身心障礙者因為照顧辛勞,成為最弱勢的雇主;如果外籍看護工可以申請轉換雇主,雇主也應該有對等的權利,在轉出外勞後可以保留聘僱名額,並簡化聘僱程序,同時殘盟也要求刪除外勞行蹤不明之後,雇主必須等待6個月才可以申請遞補的規定。
此外,若是同雇主一再被外勞投訴而要求轉換,勞委會將會要求地方政府列為重點訪視對象。
外勞組組長蔡孟良說,因為雇主並不是違法被廢聘,在不影響雇主權益,其外勞配額將可保留,如雇主要從國外引進新外勞,因為涉及就服法規定仍需檢附求才證明或是醫療證明,若是在國內承接的話,勞委會將會修正外勞轉換雇主準則規定,簡化這類雇主的文件,求才證明或是醫療證明就不需檢附了,不過承接外勞的聘僱期限,將以補足其原外勞的聘僱許可期間為限。
另外,對於向勞委會提出要求轉換雇主的外勞,若是在轉換期限內無雇主承接,外勞就須返回母國或是看原雇主願不願意留任。
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