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  勞委會規劃擬在就服法第59條之授權範圍下，擴大就服法第59條第1項第4款規定之適用，並參酌勞基法第14條「勞工得不經預告終止契約」之事由及意旨，其條文內容包括：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

在不管是產業外勞或是家庭外勞，在既可歸責雇主、又未達到違法的情況下，同意外勞可轉換雇主，且雇主的配額可保留自國外引進新外勞，或在國內辦理承接；

如雇主是在國內承接新外勞者，其程序將簡化，不需檢附求才證明文件或是醫療評估證明。

針對外勞轉換雇主事宜，代表雇主身分的中華民國殘障聯盟表示，自由轉換雇主並不能解決外勞行蹤不明的問題，身心障礙者因為照顧辛勞，成為最弱勢的雇主；如果外籍看護工可以申請轉換雇主，雇主也應該有對等的權利，在轉出外勞後可以保留聘僱名額，並簡化聘僱程序，同時殘盟也要求刪除外勞行蹤不明之後，雇主必須等待6個月才可以申請遞補的規定。

此外，若是同雇主一再被外勞投訴而要求轉換，勞委會將會要求地方政府列為重點訪視對象。

外勞組組長蔡孟良說，因為雇主並不是違法被廢聘，在不影響雇主權益，其外勞配額將可保留，如雇主要從國外引進新外勞，因為涉及就服法規定仍需檢附求才證明或是醫療證明，若是在國內承接的話，勞委會將會修正外勞轉換雇主準則規定，簡化這類雇主的文件，求才證明或是醫療證明就不需檢附了，不過承接外勞的聘僱期限，將以補足其原外勞的聘僱許可期間為限。

另外，對於向勞委會提出要求轉換雇主的外勞，若是在轉換期限內無雇主承接，外勞就須返回母國或是看原雇主願不願意留任。